He estado, por cierto tiempo, buscando darle un contexto a esto del aprendizaje orientado al desempeño y creo que el artículo acerca un poco esa idea a la aplicación en el día a día. Voy a reseñar lo que refiere el artículo y complementar con otras ideas que he obtenido en mis búsquedas.
La propuesta del artículo se refleja muy bien en la figura que incluimos a continuación y que tomamos del mismo trabajo.
Las cuatro etapas para esa evolución del conocimiento al desempeño, de acuerdo a Austin, son: Anclar, Asimilar, Aplicar y Evaluar. Como vemos, ellas también pueden servir para cualquier curso en línea. Veamos que nos porponen en cada una de las etapas.
Anclar: para poder "anclar" el conocimiento hay que incluir interactividad. Es cierto, nada como las simulaciones, los ejercicios o cualquier otra forma de interactividad para cementar el conocimiento. El estudiante deja de ser un ente pasivo que sólo recibe información y se convierte en ente activo y con un buen diseño, en actor principal de su propio aprendizaje. Esto aplica para cualquier curso, junto con otras estrategias que permiten introducir conocimiento, estimular la reflexión y el pensamiento crítico, etc.
Asimilar: que lo que quiere decir es que hay que poner las cosas en el contexto del estudiante. Es bien sabido que si el estudiante no puede relacionar un nuevo concepto con otro (u otros) que haya aprendido con anterioridad, no podrá aprender nada, no importa lo mucho que se esfuerce. El autor entonces sugiere actividades específicas para ello, por ejemplo preguntas en las que se le solicita agrupar ideas y conceptos similares. Ésto también se aplica a cualquier curso en línea y yo añadiría que para el facilitador es de suma importancia conocer las expectativas del curso de los participantes y establecer claramente el alcance del curso desde el mismo comienzo, porque puede que las expectativas del participante no sean las mismas que las del facilitador. Las últimas son las únicas que pueden ser alcanzadas con cierta seguridad.
Aplicar: Aquí es donde quizás pueda aportar un poco más de lo reseñado por el Autor. Austin indica que cuando nos focalizamos en el desempeño, lo que nos interesa son las competencias y no el conocimiento, de modo que debe colocarse al estudiante en medio de actividades en las que aplique el conocimiento en situaciones ligadas a su puesto de trabajo y al rol que juega el empleado en ellas y de complejidad que aumenta a medida que el curso avanza. Esto hace suponer que el trabajo de formación , en el caso de desempeño, termina cuando el empleado aprueba el curso. De las pocas estrategias que he sacado en mi búsqueda de conocimiento en el tema, me queda claro que, cuando se trata de desempeño, el curso no acaba al completar y aprobar las horas del curso. Más bien hay que proveer de una serie de herramientas que le permitan al estudiante "volver al curso" cuando lo requiera en su puesto de trabajo. De modo que deberían quedar a disposición del empleado, por ejemplo, Manuales de Producto (en línea), páginas web que ayuden a entender procesos y cualquier otra herramienta digital que el empleado pueda querer refrescar, revisar o recordar. El tema con el desempeño es que el empleado se lleva con él el curso para su puesto de trabajo. Por cierto, la "aplicación" también es de mucha utilidad en cualquier curso en línea al igual que la evolución de lo simple a lo complejo para ir construyendo contexto.
Evaluación: Evaluar para verificar el conocimiento y/o la competencia adquirida o la ausencia de estos para futuras formaciones. Siempre son necesarias en cualquier curso virtual. En este caso resuenan con más fuerza las competencias, a la luz del desempeño.
Nada más por ahora.
Que les sea útil,
William
- Artículo original en http://mlevel.com/blog/performancedrivenlearning/
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