sábado, 18 de marzo de 2017

SMART


SMART es, en este caso, el acrónimo que usamos para establecer metas que funcionen. Ya sabes, las metas tienes que ser: Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Bien Definidas en el Tiempo, de acuerdo a la figura que mostramos y que tomamos de Wikimedia Commons. Es muy probable que entre noviembre y diciembre de cada año te haya llegado alguna versión del SMART para cuando estás haciendo propósitos de fin de año y que ya, para estas alturas, deben estar olvidados 😏.

Hoy queremos ir un poco más allá y usar el mismo acrónimo como una lista de chequeo o punto de verificación de la calidad de nuestros cursos virtuales o de sus componentes. Tenemos entonces:

Specific: Así como tus metas, tu curso (y sus secciones, módulos o lecciones) deben ser específicos y focalizados. La lista de lo que queremos enseñar en cada lección debe ser muy corta para no saturar a la Memoria de Corto Plazo que sólo puede manejar unos pocos elementos a la vez. Chunking es el término acuñado para recomendar que tus materiales sean organizados en grupos cortos, coherentes y significativos, de un solo tópico si es posible. Recuerda entonces: Específicos, Cortos, Significativos y de pocos Tópicos.

Measurable: Cuando se trata de metas, quieres que tu meta sea medible, por ejemplo: bajar 3 kilos de peso, aprobar un curso de mejoramiento. Si no es medible, ¿cómo sabes cuando lo logras?. Lo mismo sucede con tus cursos, aparte de las encuestas que son elementos muy subjetivos y que requieren de una gran muestra para que sean válidas, ¿cómo sabes que tus estudiantes están realmente aprendiendo algo? Tus cursos deben contar con actividades que permitan al estudiante demostrar que ha aprendido. Una buena pregunta al finalizar cada pedazo de contenido de tu curso es: ¿cómo puedo evaluar si el estudiante aprendió lo que he presentado?. Aprovechando la M, los cursos virtuales (de hecho cualquiera), deben ser también Motivadores. La forma más fácil de lograrlo es que el curso sea útil para el estudiante o que el estudiante vea con claridad para qué le va a servir (en su trabajo, en su vida cotidiana, ...)

Attainable: Que sea alcanzable. Está claro que si el estudiante no puede relacionar el nuevo conocimiento de tu curso con algo que ya sabe, no importa lo que haga o cuan duro se esfuerce, nunca podrá aprender nada de tu curso. Para hacer "lograble" un curso, hay que darle contexto al nuevo conocimiento. El contexto del trabajo, de la vida diaria, de ejemplos en los que se vea con claridad cómo se relaciona el nuevo conocimiento con lo que ya el estudiante trae consigo. En este punto también añadimos un elemento adicional, Agreed, que lo que quiere decir es que, tan importante es que el estudiante esté en capacidad de entender lo que se enseña, como que las expectativas del estudiantes no sobrestimen lo que el curso puede hacer por él. Las únicas expectativas que el curso puede satisfacer son aquellas para las que fue creado y es muy importante que las mismas sean aclaradas al comienzo del curso.


Relevante: Cuando se trata de la educación de adultos, si el estudiante no percibe que el curso le será útil o le es relevante, es poco lo que podemos hacer para despertar su interés y hacer que saque algo de él. El curso tiene que "Valer la Pena".



Time-Based: Es bastante común hacer que la carga de los cursos virtuales sea mucho más grande que la de los cursos presenciales. Tenemos que hacer que nuestros cursos puedan ser logrados en el tiempo previsto para ellos. Debemos esforzarnos por encontrar medidas ajustadas al tiempo que toma cada actividad del curso (leer un texto, mirar un video, participar en un foro, investigar algún tema, etc.) para luego pedir cosas que puedan ser logradas por el estudiante en los términos que hemos planteado en la oferta del curso.



Podemos aún ser más, SMARTER, añadiendo Evaluación y Revisión constantes, aunque creo que con las 5 primeras, aplicadas de forma consistente y junto a un buen contenido, desplegado de forma atractiva, podemos lograr excelentes cursos.

Qué les sea útil. Y si no les sirve para los cursos, les sirve para las metas. Recuerden que en la vida, al igual que en el fútbol, lo importante es hacer goles y no pasarse la vida corriendo para un lado y para el otro sin saber donde está mi meta 😌

William de WiCoNet

jueves, 23 de febrero de 2017

Del aprendizaje basado en conocimiento al aprendizaje orientado al desempeño

Hace poco me encontré con este trabajo de la gente de mLevel que lleva, en inglés, el mismo título que este post. El planteamiento suena muy interesante cuando se trata de cursos de entrenamiento para empresas, cuyo objetivo final es mejorar el desempeño del empleado en su trabajo. Aunque el artículo, en mi opinión, es un poco superficial,  creo que el planteamiento es interesante porque cuando se trata de entrenamiento, lo que interesa no es lo que el sujeto aprende sino más bien, lo que puede hacer con ese conocimiento en su puesto de trabajo.

He estado, por cierto tiempo, buscando darle un contexto a esto del aprendizaje orientado al desempeño y creo que el artículo acerca un poco esa idea a la aplicación en el día a día. Voy a reseñar lo que refiere el artículo y complementar con otras ideas que he obtenido en mis búsquedas.

La propuesta del artículo se refleja muy bien en la figura que incluimos a continuación y que tomamos del mismo trabajo.

Las cuatro etapas para esa evolución del conocimiento al desempeño, de acuerdo a Austin, son: Anclar, Asimilar, Aplicar y Evaluar. Como vemos, ellas también pueden servir para cualquier curso en línea. Veamos que nos porponen en cada una de las etapas.

Anclar: para poder "anclar" el conocimiento hay que incluir interactividad. Es cierto, nada como las simulaciones, los ejercicios o cualquier otra forma de interactividad para cementar el conocimiento. El estudiante deja de ser un ente pasivo que sólo recibe información y se convierte en ente activo y con un buen diseño, en actor principal de su propio aprendizaje. Esto aplica para cualquier curso, junto con otras estrategias que permiten introducir conocimiento, estimular la reflexión y el pensamiento crítico, etc.

Asimilar: que lo que quiere decir es que hay que poner las cosas en el contexto del estudiante. Es bien sabido que si el estudiante no puede relacionar un nuevo concepto con otro (u otros) que haya aprendido con anterioridad, no podrá aprender nada, no importa lo mucho que se esfuerce. El autor entonces sugiere actividades específicas para ello, por ejemplo preguntas en las que se le solicita agrupar ideas y conceptos similares. Ésto también se aplica a cualquier curso en línea y yo añadiría que para el facilitador es de suma importancia conocer las expectativas del curso de los participantes y establecer claramente el alcance del curso desde el mismo comienzo, porque puede que las expectativas del participante no sean las mismas que las del facilitador. Las últimas son las únicas que pueden ser alcanzadas con cierta seguridad.

Aplicar: Aquí es donde quizás pueda aportar un poco más de lo reseñado por el Autor. Austin indica que cuando nos focalizamos en el desempeño, lo que nos interesa son las competencias y no el conocimiento, de modo que debe colocarse al estudiante en medio de actividades en las que aplique el conocimiento en situaciones ligadas a su puesto de trabajo y al rol que juega el empleado en ellas y de complejidad que aumenta a medida que el curso avanza. Esto hace suponer que el trabajo de formación , en el caso de desempeño, termina cuando el empleado aprueba el curso. De las pocas estrategias que he sacado en mi búsqueda de conocimiento en el tema, me queda claro que, cuando se trata de desempeño, el curso no acaba al completar y aprobar las horas del curso. Más bien hay que proveer de una serie de herramientas que le permitan al estudiante "volver al curso" cuando lo requiera en su puesto de trabajo. De modo que deberían quedar a disposición del empleado, por ejemplo, Manuales de Producto (en línea), páginas web que ayuden a entender procesos y cualquier otra herramienta digital que el empleado pueda querer refrescar, revisar o recordar. El tema con el desempeño es que el empleado se lleva con él el curso para su puesto de trabajo. Por cierto, la "aplicación" también es de mucha utilidad en cualquier curso en línea al igual que la evolución de lo simple a lo complejo para ir construyendo contexto.

Evaluación: Evaluar para verificar el conocimiento y/o la competencia adquirida o la ausencia de estos para futuras formaciones. Siempre son necesarias en cualquier curso virtual. En este caso resuenan con más fuerza las competencias, a la luz del desempeño.

Nada más por ahora.

Que les sea útil,

William
  1. Artículo original en http://mlevel.com/blog/performancedrivenlearning/
  2. Si quieres aprender cómo hacer cursos virtuales efectivos y de impacto, regístrate en mi curso sobre cómo crear cursos virtuales.